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LED照明行業(yè)現(xiàn)用人“惡性循環(huán)”怪圈 孰是孰非?

放大字體  縮小字體 發(fā)布日期:2014-10-09     來源:[標簽:出處]     作者:[標簽:作者]     瀏覽次數(shù):39
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網(wǎng)訊 “春眠不覺曉,簡歷來騷擾。面試自薦中,忽悠知多少。”這首有趣的打油詩即是當前中國LED企業(yè)和人才們無奈的現(xiàn)實寫照,企業(yè)與人才都憂愁,人才找工作不如意,企業(yè)嫌人才不達標,企業(yè)天天在招聘,人才常常在面試,工作不如意就跳槽……LED照明業(yè)老板說員工見錢開眼,跳槽不斷;員工說老板沒有人格魅力,執(zhí)行制度或獎罰不分明,只有留得住人才的才是好企業(yè),行業(yè)中貌似已出現(xiàn)了用人“惡性循環(huán)”怪圈,孰是孰非還要回歸市場論斷。

應用設計型人才、創(chuàng)新型人才(包括技術創(chuàng)新與商業(yè)模式創(chuàng)新等)。記筆者在走訪市場中發(fā)現(xiàn)多家企業(yè)招聘負責人均提出“拓展招聘渠道”、“采取多渠道招聘”、“擴大招工渠道”等想法或建議,其更希望政府、協(xié)會亦或是媒體能夠牽頭,共同搭建平臺,組織多家企業(yè),舉行大型招聘會,以其真正滿足照明燈飾企業(yè)家們的招聘需求。

  東莞勤上光電股份有限公司人力資源高級經(jīng)理朱益龍表示,當前,照明燈飾企業(yè)在招工方面往往存在以下幾個問題:第一、招聘工作缺乏有效的評估機制,且招聘隊伍沒有相應的量化績效和考核標準;第二、招聘工作缺乏整體管控與規(guī)劃,多是臨時性需求,其招聘工作仍停留在‘缺人即招’局面;第三、對人才的篩選能力較差,篩選手法單一;第四、行業(yè)內(nèi)缺少規(guī)范的薪酬標準與薪酬范圍。

  而要解決這些現(xiàn)狀,亟需LED行業(yè)聯(lián)盟、協(xié)會搭建企業(yè)間溝通的橋梁,適時為企業(yè)合作、溝通創(chuàng)造有效平臺,促使業(yè)內(nèi)HR之間交流與溝通,相互建立人才交流信息的溝通機制,促進業(yè)內(nèi)專業(yè)人才的能力評估。勤上也會根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,進行適宜的人力規(guī)劃,減少閑置崗位的設置,合理有效配置人力,按體系進行分類,設定有序的職業(yè)通道,其每年也會從高校引進適量的儲備干部,敢于用新人、培養(yǎng)新人,讓新人快速成長,合理構建企業(yè)的人才梯隊,按體系、職位等級設定規(guī)范的薪酬標準及范圍,建立與企業(yè)相適應的績效管理體系,科學量化考核指標,極大有效地促進人才健康成長,讓績效激發(fā)員工的工作潛能。

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